Licenziato dall'IA? In Cina diventa sempre più difficile grazie a questa sentenza

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Forse un giorno l’intelligenza artificiale spingerà le imprese a licenziare in massa il proprio organico umano e a sostituirli con chatbot, agenti AI e tanto altro. Quel giorno però non è oggi, e anche se fosse non sarà comunque una passeggiata per le aziende, visto che sempre più tribunali stanno venendo incontro ai lavoratori.

Come in Cina, dove un tribunale locale ha vietato i licenziamenti motivati esclusivamente dall’adozione dell’IA.

• In Cina non puoi essere licenziato per via dell'IA
• Il precedente del Tribunale di Genova
• Cosa cambia per lavoratori e aziende

In Cina non puoi essere licenziato per via dell’IA

È avvenuto nella provincia di Hangzhou, per intenderci a quasi 1.300 chilometri da Pechino.

Un’azienda locale ha licenziato un addetto al controllo qualità, identificato solo con il cognome Zhou. Responsabile della verifica dell’accuratezza dei risultati prodotti dai LLM, Zhou si è visto prendere il proprio posto da un sistema AI, e messo davanti a un bivio: o passare a un nuovo incarico (leggasi retrocesso) con tanto di taglio dello stipendio del 40%, oppure venire licenziato.

Zhou non ha accettato né la prima né la seconda, e si è rivolto alle autorità. Il caso è passato prima all’arbitrato e poi al sistema giudiziario cinese, che ha dato ragione al lavoratore. Riferisce Bloomberg, il Tribunale Intermedio del Popolo di Hangzhou ha stabilito che le aziende non possono licenziare i propri dipendenti motivando la decisione esclusivamente con la sostituzione tramite sistemi di intelligenza artificiale.

Stando alla sentenza riportata dalla testata statunitense, le ragioni addotte dall’azienda non rientravano né nelle ipotesi di riduzione del personale per crisi o difficoltà operative, “né soddisfacevano la condizione legale che rende impossibile proseguire il rapporto di lavoro”. Il tribunale ha quindi disposto un risarcimento a favore del lavoratore.

Il precedente del Tribunale di Genova

Un caso che appare emblematico e che, anche in Italia, sembra trovare già alcuni precedenti significativi. È il caso del tribunale di Genova, che ha disposto recentemente il reintegro di una lavoratrice licenziata insieme ad altri tre colleghi nel gennaio 2025, nell’ambito di una riorganizzazione aziendale motivata anche dalla sostituzione di alcune attività con sistemi AI.

La dipendente, impiegata presso la sede genovese della multinazionale danese della logistica Maersk, aveva impugnato il licenziamento ritenendolo illegittimo. L’azienda lo aveva giustificato con un piano di ristrutturazione interna, ma il giudice ha accolto il ricorso della lavoratrice.

Secondo quanto stabilito, il provvedimento non rispetterebbe l’obbligo di repêchage, cioè il dovere del datore di lavoro di verificare la possibilità di ricollocare il dipendente all’interno dell’organizzazione, anche in mansioni differenti o con un orario ridotto, prima di procedere al licenziamento per motivi economici o organizzativi.

Cosa cambia per lavoratori e aziende

Sostanzialmente, la sentenza del tribunale cinese potrebbe aprire la strada a un precedente potenzialmente delicato per le aziende locali, soprattutto in un contesto in cui l’adozione dell’intelligenza artificiale è fortemente incentivata dalle politiche industriali statali per rafforzare la competitività tecnologica del Paese.

Considerazioni simili valgono anche per il quadro italiano, dove la decisione del foro genovese, pur non essendo ancora supportate da una normativa specifica sull’impatto dell’IA nei rapporti di lavoro, iniziano a delineare un’interpretazione giurisprudenziale più favorevole ai lavoratori.

L’anno prima, infatti, il Tribunale di Roma aveva invece riconosciuto la legittimità di un licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” all’interno di una riorganizzazione aziendale nella quale anche gli strumenti di AI avevano contribuito a rendere non più necessaria una specifica posizione lavorativa.

Il punto infatti rimane: si tratta ancora di decisioni isolate, che contribuiscono a costruire orientamenti ma non un quadro normativo organico. In assenza di una disciplina chiara che definisca limiti, condizioni e modalità di utilizzo nei processi di riorganizzazione aziendale e nei licenziamenti, ogni controversia continuerà inevitabilmente a finire davanti a un giudice.